产品思维（一）：如何招到合适的产品经理？

在目前这样的市场环境下，你要如何招到合适的产品经理？本文给大家分享一些招人方面的经验和想法。

目前产品经理的市场环境：

产品经理的工作就目前的市场环境而言，缺乏统一的标准。它不像程序员、设计师必须要掌握某些工具或某些特定的技能。似乎产品的工作像是只需要一张口，说些话，甚至简历只要过往从事过产品经理工作【知名互联网履历】，表达能力不差，就都是企业竞相争夺的香饽饽。

在这样的市场下，找个具备产品特质的人就成了一件琢磨不透的事。企业的管理者，以过往产品表现，语言沟通能力来筛选人才。因为缺乏度量的尺子，只能以筛选学历，锁定行业等较低风险的方式筛选人才。

所以我们往往可以见到没有学历背景的研发大牛，却很少见到没有文凭的产品大佬，企业摸着石头过河，划船的人也怕翻了，这些年互联网行业高速发展，然而产品创新却寥寥无几……

究其原因，是产品经理的生产速度，以及相关的配套设置没有完善，实际具备产品能力的优秀人才无法被度量。在没有系统和配套体系的情况下，越来越多的人涌入进来。好比不删档的游戏内测，玩家门总是那么的疯狂。

在这样的市场环境下，你要如何招到合适的产品经理？我分享一些招人方面的经验和想法：

1. 简历只需记住姓氏

很多人可能看到这觉得不可思议，为什么简历只需要记住人名，甚至只需记住姓氏即可。因为最适合的沟通环境往往需要从最陌生开始，一手端着你的简历，第一句话叫你介绍下自己的沟通方式在一开始就为这次沟通奠定了一些不平等的基调，特别是对方第一句以某某总开始。所以别再要求年轻的候选人做自我介绍了。

创造一个相对舒适和轻松的沟通环境有助于缓解对方的紧张情绪，也能让你获得更多有效的信息。

2. 别看别人的评语

在进行二面，或者复试的时候，候选人已经有同事或者HR的初步判断和评价。如果这次的职位你可以做主，请不要看任何的评价，如果你无法做主，也请勿看，勿听。因为无论是哪种情况，你都无需提前知道候选人的上一轮表现。你很清楚需要什么样的人以及这次的招聘要求，只需尽量客观的判断候选人的匹配程度即可。

人是一种很容易受到信息干扰的物种，提前植入印象潜意识里多少都会影响你的主观判断。

3. 别在意过往行业

这点真的是太重要的，也是目前产品经理招聘绕不过去的问题。为什么无论做什么行业的产品经理，都需要对应行业的从业经验？

这是企业降低风险的做法，这种做法尤其适合那些产品已经成型，需要的更多是产品的沟通协调能力，而非创新能力。招一个有对应行业经验的产品经理风险更小，更可控，也相对稳定。

然而如果招一个产品负责人，这种做法就非常的不适合。这也是目前所有企业招聘高端产品岗位一直在犯的错误。创新来自于哪里？显然，长时间在一个行业里打拼和创新真的毫无关系。

过往表现不代表现有输出，具备产品思维不是曾经做过这个行业的产品经理。他或许来自方方面面，比如强烈的不满。

4. 学历没有很重要

在面试招聘中，我建议你忘记对方的学历背景。就如第一条的一样，只需要知道姓氏即可。之所以现在企业需要筛选学历背景，是因为目前已经是卖方市场了，供大于求了。多设置一个门槛不仅能提高效率，也更经济。

然而实际情况是人都有自己的兴趣爱好，学业的选择有时候身不由己。你可能找一个学历合格，专业背景匹配的产品经理，他甚至在做一份和专业背景匹配的产品工作。他最大的爱好就是一下班就宅在家里打游戏。

把机会留给那些真正匹配这个岗位的人，除非岗位有强烈的专业方向，否者学历不是一个打分项目。

5. 畅聊不等于沟通能力

沟通能力在任何岗位上都占有大量权重，它和普通的愉快聊天有着本质的区别，你要对其进行鉴别。聊天是：今天天气怎么样，哪家的菜比较好吃，项目中你都干了啥，这个功能你是怎么做的，说说你做这份工作的优势，产品需求改动是你怎么做的……这些是聊天。

那什么时候是沟通呢？你需要创造一些场景，例如：

1. 产品的主要入口做优化，我是运营负责人，你是产品试着和我聊聊？
2. 你是产品负责人，你负责的APP服务器宕机半天了，目前种子群里20个多用户在投诉，我是群管理员… 这时候你会？
3. 如果我是你的用户，在网上骂你产品，发了好几个帖子了，你会怎么做？

聊天是自然状态下的信息接受，沟通需要一个特定的目的，互相达成和认同一个结果。通过和候选人沟通达成特定的共识，这里考验的是候选人处理问题的思路，对场景细节的补充或反问情况，对一些错误信息的纠正，最终是否能和你互相达成一致的处理结果。

6. 创新源于不满和空闲

我们常说现在产品的创新实在是太少了，我觉得是这个社会对产品不满又有空的人太少了。创新来自于不满，不满足，不够好，不方便，不……所以云计算的两大巨头不是在科技公司诞生，而是两大电商巨头阿里巴巴和亚马逊。

为什么说空闲呢？试想下如果一个人连空余的时间都非常少，哪里还有时间为自己的不满投入精力？工作狂是不太适合产品创新的，他太忙了。

试着询问候选人对现有生活中的不满，对一些产品的不满，以及他都做了些什么。找到那些热爱生活，兴趣广泛，并有业余时间持续投入精力的候选人。

7. 常识和经验有时是障碍

人与生俱来学习和掌握工具的能力，随着经验累积，一些规律发生的事物慢慢形成了群体中的常识。

为什么说经验和常识会是障碍呢？

经验是对现有事物的规律认识，而产品往往需要改变人们的选择，创造新的选择路径，新的需求。障碍的本质是就是人们往往难以接受改变，或接受过程缓慢。产品的工作很大程度上是一个思变的过程，这个变就需要对过往经验和常识的否定，它需要像一个空杯一样，接受新生的事物和想法。

一个人想要推翻现有经验去接受外界新事物是非常困难的，试着了解下候选人接触的新生事物有哪些。探讨下日常的经验和常识有哪些改进和创新。

8. 没有成功的产品经验不可怕

这也是招聘中最常犯的错误之一，比如岗位要求：在xx领域有成功的上线产品。有成功的xx领域产品案例。中国的中小企业能持续运作3年的有几个？5年呢？10年呢？一家企业能否生存下来都是问题，更何况这个企业内部的多个产品呢？那些成功产品的背后是千千万万个失败品，我们能否认那些失败的产品没有创新和帮助吗？显然不能。

从历史上看，最伟大的创新者往往都是失败经验最多的人。所以坦然接受那些没有成功产品经验的候选人，试着一起聊聊产品未成功的原因。那些能坦然接受失败乐于分享过程的候选人和有过成功产品案例的候选人，没有不同。

9. 职业稳定与胜任能力无关

HR时常关注候选人曾经过往公司的任职时长，通过任职时长来判断在新公司的稳定性。我觉得任何一个产品经理都能知道这两项间毫关系，就好比一只基金的过往表现良好，不能代表未来的盈利情况是一个道理。稳定，很大程度来自外部和周围的环境，来自团队，领导，公司文化。互联网IT圈经常能看到的现象就是，那些得了优秀员工拿了年终奖的同事，悄无声息的离开团队。

试想下有两个已经符合岗位要求的候选人你需要做最后的决断，他们的履历一个是名校毕业，简历完美。一份是跳过几次槽，还做过一些兼职，你怎么选？HR怎么选？

10. 真的什么技能都不需要吗？

这个问题好比在问，真的人人都是产品经理吗？答案当然不是，因为无论套用什么后缀，这句话都不成立，甚至是“人”。所以拿出一个表格，将候选人所有的技能都算作加分项。

N技伴身的产品经理更靠谱，一定要考察基本原型工具，office基础办公软件的掌握情况。若有自己博客和网站的候选人不仅能从他的文章中查看书面表达能力，还能看到他的兴趣方向。

以上就是自己关于招聘和面试的一些想法，说的比较感性，没有什么可以直接用的干货。有些观点可能并不符合常识认知，文章是随想随写，希望能对你所有帮助。

本文由 @陈张良 原创发布于人人都是产品经理 ，未经许可，禁止转载。

题图来自Unsplash，基于CC0协议

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